Belbin’s teamrollen
Belbin’s teamrollen
In een team neemt niet ieder individu dezelfde rol voor zijn of haar rekening. Niet
iedereen wil of kan bijvoorbeeld teamleider zijn. Dat is op zichzelf positief, omdat
door het vervullen van verschillende rollen de teamleden elkaar aanvullen. Door de
Engelse organisatiepsychologe Belbin is een teamrollen concept ontwikkeld.
Uitgangspunt van dit concept is dat ieder teamlid een of enkele rollen in het team vervult:
- Een organisatorische rol (bv. manager of stafmedewerker etc.).
- Een vakinhoudelijke rol (bv. controller of secretaresse).
- Een persoonlijke rol.
rollen genoemd. De derde rol, de persoonlijke rol, is de teamrol. Nu beschikt iedereen
over twee a drie primaire teamrollen. Dit zijn natuurlijke rollen, of natuurlijke
gedragspatronen die u met groot gemak en in uiteenlopende situaties laat zien. Ook
beschikt iedereen over twee à drie secundaire teamrollen. Dit zijn potentiële rollen die
met enige oefening aangeleerd en toegepast kunnen worden. Tot slot zijn er ook twee
a drie teamrollen waarover iemand niet beschikt. Dit is gedrag dat iemand volstrekt
wezensvreemd is en slechts met grote moeite of niet aan de dag kan leggen.
Zoals u kunt zien beschrijven de teamrollen het gedrag dat u kunt herkennen wanneer
u met anderen samenwerkt. Zo’n teamrol is dan ook een strategie in het omgaan met
het werk en de andere teamleden. Door bij de vorming van teams ervoor te zorgen dat
er een goede combinatie aanwezig is van alle teamrollen, kan de effectiviteit van het
team vergroot worden.
Iedere teamrol heeft zijn eigen talenten. Door te kijken naar de manier waarop u de
wereld rondom u waarneemt kan er een vierdeling worden opgesteld waarin de
teamrollen passen.
- Werkelijkheid waarnemen Teamrol
- Doen Bedrijfsman en Brononderzoeker
- Denken Plant en Monitor
- Willen Vormer en Voorzitter
- Voelen Zorgdrager en Groepswerker
Hieronder maakt u uitgebreider kennis met de verschillende teamrollen:
Op de eerste twee plaatsen staan de managementrollen. Met deze gedragspatronen
kan het team in beweging worden gebracht.
De voorzitter
Dit is degene die de mensen samen bindt. Eigenschappen zijn dat iemand doelgericht
is, leidt en beslissingen durft te nemen. Stabiel, kalm en realistisch. Hij laat de kracht
van ieder groepslid zo goed mogelijk tot zijn recht komen en is tolerant ten aanzien
van ideeën van anderen en sterk genoeg om adviezen naast zich neer te leggen.
Hij loopt het risico te snel besluiten te nemen die onvoldoende zijn doorgesproken,
waardoor de acceptatie in het team kleiner dan gewenst kan zijn.
De vormgever
Deze weet een sterke druk uit te oefenen op de besluitvorming. Hij zoekt naar
patronen in de discussie en stuurt vervolgens aan op daden en vooruitgang. Het is
iemand die zowel uitdagend als onrustig is. Hij heeft het lef om de opvattingen van
anderen te bestrijden en een minderheidsstandpunt in te nemen. Soms wordt hij als
drammerig, dominant of ongeduldig ervaren. Het is iemand die productief is onder
druk en bij hoge snelheid.
Vervolgens komen de twee ‘denk-rollen’ aan bod. Dit zijn gedragspatronen die
uitdrukking geven aan het gebruik van mentale, creatieve en analytische vermogens.
De uitvinder
Dit is iemand met veel verbeeldingskracht en die origineel is. Hij genereert creativiteit
en oorspronkelijke ideeën. Door zijn originaliteit gaat hij het voor-de-hand-liggende uit
de weg en maakt nieuwe openingen. Daarbij bestaat het gevaar dat hij ‘opgaat’ in
zijn/haar ideeën en daardoor het contact met de dagelijkse werkelijkheid dreigt te
verliezen. Dit roept soms weerstanden op door een gebrek aan praktische zin. Het is
tevens iemand die een kritische houding heeft ten opzichte van ‘behoudende’
mensen.
De monitor
De monitor is iemand die de zaken analyseert en ideeën kritisch tegen het licht houdt.
Hij heeft een goed beoordelingsvermogen. Het is iemand die serieus, voorzichtig is en
euforie wantrouwt. Hij bezit het vermogen om zijn/haar objectiviteit te bewaren.
Tevens is zo iemand goed in het argumenteren en het vinden van alternatieve
werkwijzen. Hij krijgt soms kritiek op zijn/haar analytische, te weinig intuïtieve
instelling. Hierna is het de beurt aan de twee gedragspatronen die er voor zorgen dat de groep
tot concrete actie overgaat.
De bedrijfsman
Dit is een praktische organisator (‘Geen woorden, maar daden’), die beslissingen in
concrete werkzaamheden vertaalt. Hij heeft een sterke behoefte aan duidelijk
geformuleerde doelstellingen, een hechte structuur, goede leiding en controle. Zo
iemand richt zich op wat haalbaar en realistisch is. Hij werkt doelgericht naar
praktische oplossingen toe, en heeft moeite met ongestructureerde situaties. Dan kan
hij makkelijk het spoor bijster raken.
De brononderzoeker
Dit is iemand die ‘buiten de deur’ op zoek naar nieuwe ideeën, ontwikkelingen en
informatie gaat. Hij heeft veel contacten, is sociaal en gezellig. Zo iemand pikt
gemakkelijk ideeën op bij anderen en heeft het ook nodig daartoe te worden
geprikkeld, om zelf actief te blijven. Hij gaat snel discussies aan en praat veel. Het is
een echte levensgenieter.
Op de laatste twee plaatsen volgen de twee ‘gevoelsrollen’.
De groepswerker
De groepswerker stimuleert en ondersteunt de andere groepsleden. Hij bevordert de
communicatie en de teamgeest. Zo iemand integreert mensen en hun activiteiten en is
sociaal opmerkzaam. Hij richt zich op het algemene belang en goede werkrelaties.
Tevens is hij gevoelig voor sfeer en vermijdt een houding die oppositie van anderen
op kan roepen. Hij kan niet tegen conflicten en vervalt makkelijk in besluiteloosheid.
De Afmaker
Dit is de man achter de schermen die ervoor zorgt, dat de zaken volgens plan
verlopen. Hij is nauwgezet, en houdt in de gaten dat niets wordt overgeslagen. Daarbij
bewaakt hij dat er geen onzorgvuldigheden worden begaan en dat niets over het
hoofd wordt gezien. Het is iemand die zorgelijk en sterk taakgericht is. Hij staat soms,
vanuit bezorgdheid dat de dingen niet goed gebeuren, de vooruitgang in de weg. Het
is ook iemand die snel de waarschuwende vinger heft tegen het scheppen van
precedenten.
Tot slot een rol die niet zo makkelijk in een van de vier kaders is onder te brengen:
De Specialist
Dit is de stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Hij weet vaak heel
veel van heel weinig en kan een deskundige bijdrage leveren op een bijzonder gebied.
Hij waagt zich niet gauw en niet graag buiten zijn specifieke vakgebied.
Teamrollen en de effectiviteit van het team
Een effectief team
- waarbij onder effectiviteit de uitkomst van een proces wordt verstaan
- zou idealiter over alle negen de teamrollen dienen te beschikken,
teamrollen. In de praktijk komt het echter zelden voor dat alle negen teamrollen in een
team voorkomen en is er eerder sprake van een oververtegenwoordiging van één of
meer van de genoemde teamrollen.
Dit heeft verschillende oorzaken:
- de teamleden kunnen karikaturen maken van of vooroordelen hebben ten opzichte van bepaalde teamrollen. Zo’n teamrol kan dan worden afgewezen als niet relevant voor het team;
- teamleden (en mensen in het algemeen) hebben de neiging om anderen om zich heen te verzamelen die veel overeenkomsten met hen vertonen. Liefst wel een beetje minder sterk, want iemand moet de ander nog wel aankunnen.
leiden dat een team minder effectief is. De oververtegenwoordiging heeft immers tot
gevolg dat problemen in het team keer op keer op dezelfde wijze worden gedefinieerd
en aangepakt. Ondervertegenwoordiging kan ertoe leiden dat het team niet altijd over
de vereiste kwaliteiten en vaardigheden beschikt om succes te hebben.
De effectiviteit van een team kan dus versterkt worden door ervoor te zorgen dat alle
negen rollen in het team vertegenwoordigd zijn. Een andere mogelijkheid is om alle
beschikbare teamrollen beter op elkaar te laten aansluiten.