Levensloopfasen in een team
Levensloopfasen in een team
Een team is echter geen statisch geheel dat vanaf de start en gedurende de gehele
levensloop van het team hetzelfde blijft. In het team vinden er namelijk
groepsdynamische processen plaats. In 1965 heeft de psycholoog Bruce Tuckman
een model opgesteld om de ontwikkeling in teamvorming te beschrijven in vier (soms
vijf) fasen. Door u te verdiepen in de verschillende ontwikkelingsfasen die een team
kan doorlopen is het niet alleen mogelijk om teamgedrag te begrijpen, maar het
eventueel ook te beïnvloeden.
Om tot goede samenwerking te komen moet een team een aantal fasen sequentieel
doorlopen. Deze theorie beschrijft de verschillende fasen.
De fasen van Tuckman
De volgende fasen worden onderkend:
1. Forming / vorm:
In de eerste fase kennen mensen elkaar nog niet. Omdat er nog geen onderlinge
verbondenheid of intimiteit is, is de aandacht vooral gericht op de centrale persoon:
de groeps- of teamleider.
Dit is de fase waarin de teamleider zijn rol als leider neerzet: in
deze fase is het cruciaal dat hij de autoriteit uitstraalt die de leden van hem
verwachten. Dit is ook de fase waarin de groepsleden van het nieuwe team er doorgaands iets van
willen gaan maken. Ze zijn positief ingesteld over wat het team er uiteindelijk van zal
gaan maken.
Daarnaast ervaren de teamleden ook een zekere mate van zorg en onzekerheid over:
- datgene wat er gaat gebeuren;
- het precieze doel van het team;
- eventuele conflicten, enz.
In deze fase voelen de teamleden zich nog sterk afhankelijk van de situatie. De
productie kan op dit moment slechts matig zijn. Aandacht dient er immers eerst
besteed te worden aan doel, taak en werkwijze van het team, evenals aan de vorming
van de onderlinge relaties tussen de groepsleden.
De duur van dit stadium is onder andere afhankelijk van de ingewikkeldheid van
bovengenoemde zaken en de frequentie waarin het team bijeenkomt.
2. Storming / storm:
De fase van conflict en chaos. Verschillen, irritaties en conflicten tussen teamleden
komen aan de oppervlakte omdat elk teamlid zijn standpunten en belangen nastreeft.
Het 'ik'-gevoel is in deze fase veel sterker aanwezig dan het 'wij'-gevoel. Dat leidt
soms tot openlijke conflicten en meningsverschillen. Ook worden in deze fase de
contouren van groepsrollen (zwarte schapen, leiders) duidelijk.
In deze fase merken de teamleden dat hun verwachtingen en idealen niet of niet
volledig uitkomen. Dit ondanks het feit dat ze al aardig wat tijd en energie gestoken
hebben in de gezamenlijke taak of aan de onderlinge relaties. Eigen aan mensen is
dat ze zich bij een eerste contact vaak anders, beter, voordoen dan ze in werkelijkheid
zijn. Naarmate de teamleden langer met elkaar optrekken komen ze ook meer in hun
gewone doen. Hierdoor kunnen de overige teamleden teleurgesteld raken.
De productiviteit komt door deze spanningen, irritaties en dergelijke in het geding. In
het meest extreme geval komt het team niet uit dit stadium, of wordt het team zelfs
opgeheven. Er zijn echter ook teams waarin deze irritaties en conflicten gering zijn en
deze fase relatief snel doorlopen wordt.
3. Norming / norm:
Groepsnormen worden duidelijker zodra teamleden hun rol als teamlid beginnen te
accepteren. De samenwerking komt op gang en de manier waarop mensen
samenwerken wordt expliciet of impliciet vastgelegd. Ieder teamlid wordt zich er meer
en meer van bewust dat hij de anderen nodig heeft om resultaten te bereiken.
In deze fase wordt de ontevredenheid uit de vorige fase opgelost.
Het is de fase waarin de voorwaarden worden geschapen die nodig zijn om in de volgende fase, de
prestatie fase, tot productiviteit te komen. Deze fase kan heel lang duren, en het kan
ook voorkomen dat het team terugvalt in de vorige fase. Eigen aan deze fase is,
wanneer goed doorlopen, dat de gevoelens van ontevredenheid afnemen, en zelfs
over kunnen gaan in gevoelens van tevredenheid. De teamleden krijgen een
realistischer kijk op wat ze wel en wat ze niet van hun mede teamleden kunnen
verwachten. De teamleden leren steeds beter met elkaar om te gaan. Dit leidt ertoe
dat ze minder ontevreden zijn over elkaar, de spanningen afnemen of zelfs
verdwijnen, en meer tevreden zijn over de voortgang van hun activiteiten.
4. Performing / prestatie:
Losse individuen transformeren zich in teamspelers. In deze fase is er een grote
betrokkenheid bij elkaar en bij de teamdoelen. Teamleden communiceren open met
elkaar, spreken conflicten uit en voorzien elkaar van constructieve feedback. Pas in
deze fase is er eigenlijk echt sprake van een goed functionerend team.
Nu de opstartproblemen van het team zijn opgelost kan het team zich zetten aan
datgene waarvoor ze is opgericht: het verrichten van de taken. De productiviteit die er
ontstaat, leidt niet alleen tot een tevredenheid over het proces, maar de teamleden
hebben vaak ook het gevoel er iets van te leren. Uiteraard zal de tevredenheid niet
altijd op eenzelfde (hoog) niveau liggen; er kunnen hierin schommelingen optreden.
De mate van tevredenheid, en de productiviteit, in deze fase hangt ook af van met
hoeveel succes de eerdere fasen doorlopen zijn.
5. Adjourning / Afscheid:
Op enig moment zal een team weer ontbonden worden, of zullen er mensen uit het
team afscheid nemen. Zelfstandigheid van de individuen neemt weer toe. Emoties die
te maken hebben met afscheid nemen zullen een rol spelen. Er kan zelfs sprake zijn
van een rouwproces. Dit kan bijvoorbeeld met een afscheidsritueel gekanaliseerd
worden. Wanneer een deel van het team doorgaat, zal dit team zich opnieuw gaan
zetten en komt het weer opnieuw in de "forming" fase terecht.
Zoals al aangegeven kan vooral een leidinggevende een belangrijke rol spelen bij het
goed doorlopen van de verschillende fasen en het ‘kneden’ van de groep tot een
team. Immers wordt een groep mensen die bij elkaar komt niet zomaar een team.
Daarvoor is teambuilding nodig. Begrip van het fasenmodel van Tuckman kan daarbij
een belangrijke rol spelen. Team Building is anders in de verschillende fasen van
Tuckman. Waar een beginnend team (Forming) gebaat is bij het kweken van sociale
cohesie door bijvoorbeeld een gezamenlijke sociale activiteit (sauna, uit eten, etc.),
kan dat bij een team in de Storming fase (bijvoorbeeld) averechts werken.
De rol die de teamleider kan spelen in de diverse fasen van het teamproces is in
onderstaande het onderstaande :
Fase teamontwikkeling = Rol teamleider
Vormfase = Autoriteit tonen en laten gelden
Stormfase = Afstaan van autoriteit en macht aan de groep
Normfase = Richten en sturen
Prestatiefase = Ondersteunen, ontwikkelen en coachen
Afscheidsfase = Ondersteunen bij afbouwen